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フルリモートやフルフレックスを導入するメリットは?運用の仕組みやルールについて

人事・労務

働き方改革や多様な働き方が認められつつある現代では、フルリモートやフルフレックスを導入する企業が増えています。
フルリモートやフルフレックスは労働者にとっては非常にありがたいと思える制度ですが、企業側は勤怠管理をはじめ、業務進行や社内のコミュニケーションが変化するため、適切なルールと仕組みの運用が求められます。

この記事では、フルリモートとフルフレックスとは何か、それぞれのメリットとデメリットや導入する際のポイントをご紹介します。時代に合わせた制度をスムーズに浸透させるために、ぜひ参考にしてください。


フルリモート・フルフレックスとは?

まずは、フルリモートとフルフレックスがそれぞれどのような制度なのか、概要を紹介します。

フルリモート(就業場所を自由に)
フルリモートとは、オフィスに出社することなく自宅などですべての業務を行う働き方(制度)です。

リモートワークの目的として、業務効率化や通勤・退勤の負担軽減などが挙げられます。一般的にリモートワークは、1ヶ月に何回までといった制限があることが多く、基本的には日常的な出社が必要です。
しかし、フルリモートワークの雇用形態の場合、リモートワークから出社の必要性を無くしており、毎日の業務を出社することなくオフィス以外の環境でできるようになります。

フルフレックス(就業時間を自由に)
フルフレックスとは、コアタイムなしで自由な時間に出社できる働き方(制度)です。
フレックスタイム制を導入している企業の多くは、「〇時~〇時は勤務する」というコアタイムが設けられており、コアタイム以外の時間を、社員の都合で自由に調整しながら働ける制度です。それがフルフレックスになると、コアタイムがなくなり勤務時間帯がさらに自由になります。
フルフレックスでは月単位の総労働時間が基準の労働時間を満たしていることが条件となっており、どの時間帯で就業するか、もしくは1日何時間就業するかは問われません。


フルリモートとフルフレックスのメリット・デメリット

続いて、企業側からみたフルリモートとフルフレックスを導入するメリット・デメリットについて、それぞれご紹介します。

フルリモートのメリット
企業がフルリモートを導入する大きなメリットとしては、生産性の向上が挙げられます。
朝夕の通勤退勤ラッシュでの満員電車や運転は非常に体力を使うため、通勤退勤を無くしたリモートワークは労働者のパフォーマンスを向上させ、生産性の向上が見込めます。

また、人件費自体は社内勤務であってもフルリモートであっても変わりませんが、社内でデスクを用意する必要や、交通費を支給する必要がありませんので、全体的なコストとしてみると削減が可能です。
稀に出社する場合でも、リモートワークのスタッフが共有で使用するデスクを準備するだけでいいので、大きなコストにはなりません。

フルリモートのデメリット
企業側からみるフルリモートのデメリットは、コミュニケーションを取る機会の減少が挙げられます。
コミュニケーションが不足すると、業務上での認識の齟齬や必要なことの共有漏れが起きてしまったりなど、社内全体でより良いコミュニティを作り上げることが難しくなります。
また、会社のクレドやミッションなども浸透しづらく、共通認識を生みづらくなることは会社経営においてマイナスとなってしまいます。

フルフレックスのメリット
フルフレックスでは、従業員一人ひとりにとって効率的な時間に業務が可能となるので、生産性の向上がメリットとして挙げられます。
また、フルフレックスとフルリモートのどちらにも共通しているメリットが、従業員の満足度向上、これから入社してくる労働者へのアピールが可能という点です。
従業員にとって働きやすい環境であることは現代の職場選択で重視されるポイントですので、こういった柔軟な制度を取り入れるのは人材不足の問題を解決するために必要になっていくことが予想されます。

フルフレックスのデメリット
フルフレックスではコアタイムがないため、連絡や連携を取りたいときに取れないリスクがあります。そのため、すべての職種でフルフレックスを導入するのは現実的には難しく、全社的にフルフレックスを導入している企業は多くありません。
また、フルフレックス制度は従業員の性善説で成り立っている部分が大きく、自己管理能力の低い従業員にとっては決められた時間がないために、働きづらくなってしまう可能性があります。


フルリモートとフルフレックスを導入するための仕組みづくりとルール

フルリモートやフルフレックスの導入にあたって、守るべき法律や仕組みづくりのポイントがいくつかあります。

最後にそれらの法律やポイントついて紹介します。

 

・フレックスタイムには労使協定が必要
フレックスタイム(フルフレックス)を導入するには、その内容を就業規定に明確に記載し、労使協定を結ぶ必要があります。

所定の総労働時間やコアタイム、コアタイム以外は従業員が自由に決定できる(フルフレックスなら全就業時間において自由に決定できる)ことなどを明文化しましょう。

・残業時間に関する取り決めを明確にする
フルフレックスの場合、残業時間の取り扱いが複雑、もしくはあいまいになりやすいです。

残業については法律上の規制も厳しくなっていますが、自社ルールを今まで以上に明確に定め、労使双方で認識を一致させておくことが大切です。

まず、フレックス制で残業させるには36協定を締結したうえで、月の総規定労働時間を超える分については残業代を支払う必要があります。総労働時間について、法律では3ヶ月内での調整(繰り越しなどが可能)が認められています。

・勤怠管理のポイント
フルリモートとフルフレックスを導入すると、始業/終業時刻もバラバラになることや、業務時間内の離籍もあるため勤怠管理が難しくなります。そのため、管理システムやツールを活用して、着席・離席がわかるようにしておくことも重要です。

従業員一人ひとりの就業中/非就業中がリアルタイムに把握できれば、業務上のコミュニケーションも取りやすくなります。


おわりに

フルリモートは働く場所、フルフレックスは働く時間がより柔軟になる制度です。

従来の一律で働く社員の管理や業務の進め方とは大きく異なり、働き方が多様化する現代において注目されている働き方です。

フルリモートとフルフレックスには、メリットと同時にデメリットもあるため、適切な対策を講じてスムーズな導入・運用につなげましょう。